インドで採用をする際の重要なこと

インドでインド人を採用するときのKPIや見ているポイントを整理してみた。

インド人を採用する前提

・ポジション採用が一般的
日本のように総合職はあまりないので、仕事内容、責任、範囲を明確化する必要がある。どうしてもフレキシブルに活躍できる人材が欲しい場合は日本と同じで成長意欲が多方面に高く、地頭が良いフレッシャー(新卒)を採用した方がよい。

・採用は一ヶ月前から動く
日本のように卒業まで1年前から内定、退職に3ヶ月かかるから3ヶ月後に入社といったことはあまりない。だいたい面談して、1ヶ月以内に働けないと内定中に他の仕事を見つけてしまうだろう。

・その人が何が重要視しているかは人によって違う。
インド人は給料が1000Rsでも高ければ転職するんだろって考えている日本人は多いが、全くそんなことはない。感覚的に言えば30000Rs〜50000Rsまでの差なら他の要素を重要に考えている若手はとても多い。そもそも実力的に余裕で海外で働ける人材も多く、エンジニアなどは1000万クラスの人材でも月10万で働いてる人もいる。うちの先生は前職の会社の雰囲気が最悪だったから、雰囲気が良い会社なら他の条件はあまり気にしないと言っている。

インド人を採用する方法

・Linkedin
重要ポジション(Cクラスの採用)ならLinkedinで競合から引き抜くのが一番早い

・Naukri,Monster,Indeed
いわゆるリクナビ的なやつ。5000円ぐらいで100件ぐらい応募きて、10人ぐらい面談できて、2-3人は採用できる。

・エージェント
あんまりエージェントを使うのは一般的じゃないけど、大企業とかで大量採用のタイミングとかはエージェントが一番簡単。単純作業員なら一人3-5万Rsで100人単位で採用できたりするらしい。

面談の内容

インド人を採用する上で面談だけは要注意。まず絶対に日本人だけで行わないこと。相手はほぼネイティブだから話していることを理解するだけで日本人の場合はいっぱいいっぱいになってしまい、すごく簡単にいうと嘘を見抜けない。言葉ににじみ出る相手の感情が分からない。その上で

・ちゃんとした人間かどうか(時間守る、嘘つかない、謝れる、目を見て話せるあたり)のチェック
・スキルのマッチはできているか(僕らはデモや体験でスキルチェックを必ず行う)
・自分で考えられる人間か(この事業を大きくするなら君はどうする?みたいな質問)
これが結構重要で、それはボスが考えることだ!とかいうやつとかいたり、僕はマーケティングやったことないから分からないとか言い出す。自分の畑以外のことから一目散に逃げ出すやつは最終的にチームにフィットしないことが多い。
・こいつと働きたいか
外国人だから余計この要素は大事だと思ってる。従業員が外国人だった場合、日本人同士よりどうしてもコミュニケーションは減ってしまう。一緒に飲みにいけない人や同じ飯を食べられない人もインドでは多い。だからこそ、僕らが好きになれて自分から話したいか、近づきたいかは重要になる。

採用後の評価

・責任、仕事の範囲は明確にする
・月次やクオーターでのフィードバックは必ずする
・みんなの前でめっちゃ褒めて、2人きりのときにめっちゃ怒る
・仕事以外の人間関係をしっかり構築する
・彼らからインドのことを学ぶ

この5つができている会社はインド人の定着率が高く、モチベーションも高い。一方でインド人すぐ辞めるんだよなーとか言ってる人はこのあたりが全くできてない。入社したときは全員フレッシャーみたいなものだ。彼らを使い捨て作業員にするのか、替えのきかない戦力にするかはマネージャー次第ってことだね。


2013年からインドで留学、語学、IT関連のサービス/コンサルティングをやってます。インドで大好きなサッカーとビジネスしかしてないので、30歳を手前に人生いっきいきしています。